Jueves, 21 de octubre de 2021. ¿Tiene sentido, en el largo plazo, hablar de prolongar la edad de jubilación más allá de los 70 años cuando España tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas de Europa? ¿Se puede fomentar la prolongación de la vida laboral y al mismo tiempo fomentar también la incorporación de los jóvenes al mercado de trabajo? Así planteados, estos asuntos parecen encerrados en un laberinto del que solo se puede salir eligiendo el mal menor.
Dos fuerzas que se oponen (pero no deben excluirse)
En la búsqueda del pleno empleo interactúan dos fuerzas aparentemente contrapuestas. Por un lado, el desafío que significa el aumento de la esperanza de vida y la consiguiente tensión que ello provoca en el sistema de pensiones, y por otro una masa de jóvenes que pretende acceder a un número limitado de puestos de trabajo.
Ambas cuestiones ejercen presión sobre los salarios produciendo un fenómeno que podríamos definir (utilizando un término extraído de la terminología económica) como inflación segmentada.
Los salarios de la población mayor que acepta prolongar su vida laboral sufren un efecto inflacionario inverso debido a que la mejora en la remuneración como incentivo produce un abaratamiento proporcional de los bienes y servicios.
En cambio, en los trabajadores jóvenes pasa justo lo contrario: un efecto de inflación directa porque el exceso de oferta de mano de obra ejerce presión a la baja en los salarios y esto deriva en un aumento proporcional del costo de los bienes y servicios.
Al interactuar estas fuerzas, lejos de equilibrarse, producen una presión sobre el mercado de trabajo debido, principalmente, a que el segmento de jóvenes que puja por incorporarse al mercado laboral es más numeroso que el de los mayores a los que se intenta seducir para que prolonguen su vida activa.
Este es el punto de partida desde donde buscaremos una respuesta a la pregunta inicialmente planteada.
La prolongación de la vida laboral
En las negociaciones del Pacto de Toledo de 2010 ya se planteó la necesidad de prolongar la vida laboral como un modo de adecuar la vida útil de un trabajador a la prolongación de las expectativas vitales. Los beneficios de esta medida son, principalmente, el mejor aprovechamiento de la experiencia de los trabajadores séniores y el alivio de la presión sobre el sistema de pensiones (lo que contribuiría a su sostenibilidad).
En el preámbulo del Real Decreto Ley 5/2013 se expone que la baja tasa de natalidad unida al alargamiento de las expectativas de vida son factores amenazantes para la sostenibilidad de las pensiones en un futuro no muy lejano.
Esto obliga a desarrollar mecanismos que incentiven la prolongación de la vida laboral, principalmente la jubilación parcial, la activa o la flexible, en detrimento de la jubilación anticipada.
Resultan innegables las ventajas que se derivan de alargar la vida activa de los trabajadores séniores, no solo para la viabilidad del sistema de pensiones sino para el aprovechamiento de su experiencia. Pero esto no significa que sea un tema libre de debates y controversias, siendo la principal la aparente contradicción con el ingreso de los jóvenes al mercado laboral.
El ingreso de los jóvenes al mercado laboral
Con el objetivo de bajar la tasa de desempleo entre los jóvenes el Gobierno elaboró el Plan de Choque para el Empleo Joven 2019-2021 cuyos resultados parciales se exponen en el informe Jóvenes y mercado de trabajo 2021 del ministerio de Trabajo y Economía Social.
En su introducción, el texto señala que los jóvenes y los trabajadores de baja cualificación han sido los segmentos de población más afectados por la crisis de la covid-19. Esto explica por qué la tasa de paro es tan elevada en estos colectivos y por qué se hace necesario tomar medidas concretas capaces de revertir esta situación.
Explicar la necesidad y las ventajas de introducir a los jóvenes en el mercado laboral resulta una obviedad, aunque cabe poner de manifiesto las dificultades a las que se enfrentan en aras de conseguir una ocupación de calidad.
¿Hay contradicción entre intentar alargar la vida laboral e incorporar a los jóvenes al mercado?
El punto de partida lo marca el alto índice de desocupación entre los más jóvenes a la vez que hay una marcada tendencia hacia el envejecimiento de la población. ¿Qué debe hacerse, retirar a las personas mayores y reemplazarlas por jóvenes?
La respuesta a esta pregunta la encontramos en la expresión recambio generacional. Evidentemente, el recambio generacional coordinado no solo significa la inclusión de todos los trabajadores, mayores y jóvenes, en el mercado de trabajo, sino también un traspaso de conocimientos y experiencias.
No solo es viable la convivencia de ambos segmentos de trabajadores sino también necesario. Recambio generacional no significa solo que los jóvenes ocupen los puestos de trabajo que desocupan los trabajadores mayores, sino la aplicación de políticas expansivas capaces de generar nuevos puestos de trabajo. Este es un punto en el que la economía y el mundo laboral deben interactuar coordinadamente.
Hacia dónde ir
No debe pensarse solo en establecer mecanismos de relevo eficaces. El verdadero desafío es implantar figuras que permitan el enlace de ambos segmentos de trabajadores. La flexibilización de la normativa referente a la edad de jubilación y la aplicación de políticas que favorezcan el empleo juvenil son la vía más eficaz para conseguir resultados sostenibles en el tiempo.
El peso que eventualmente puede generar la implementación de nuevas políticas de fomento del empleo debe conllevar el reparto de cargas entre las empresas privadas (asumiendo nuevas contrataciones, adaptando puestos de trabajo…) y el sector público (reduciendo los costes laborales, aplicando bonificaciones especiales para la contratación, etcétera).
Otra vía de actuación posible sería la implementación de jornadas laborales especiales, adaptadas a las características y necesidades del segmento laboral de los séniores: flexibles en tiempo, organización y distribución.
Más que ante un desafío para el sistema laboral, estamos ante una gran oportunidad para las empresas de aprovechar el talento de sus trabajadores. Oportunidad que, de ser bien gestionada, redundará en beneficios para toda la sociedad.
Maximiliano Martín Barreiro es Docente-Investigador-Abogado, Universidad Internacional de Valencia. En la actualidad se desempeña como abogado ejerciente en el Ilustre Colegio de Abogados de Valencia, y es docente universitario en la Universidad Internacional de Valencia. Además de licenciado en derecho, es máster en Derecho por la Universidad Internacional de Valencia y Doctor Cum Laude en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la Universidad de Valencia.
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